Wie Führungsstile die mentale Gesundheit im Team beeinflussen

00:00:02: Warum fragt ihr überhaupt, wenn es eh schon fest steht?

00:00:05: Traut sie mir denn gar nichts zu?

00:00:07: Sind wir überhaupt auf dem richtigen Weg?

00:00:10: Fragen wie diese fallen in Teams jeden Tag.

00:00:12: Meistens nicht laut sondern nur im Kopf, maximal in der Kaffeeküche oder im privaten Teams Chat und fast immer haben Sie etwas mit Führungen zu tun.

00:00:21: Hallo und herzlich willkommen bei Feierabendgedanken.

00:00:23:

00:00:24: Ich bin Josephine und heute geht es um eine Frage, die mich schon länger beschäftigt hat.

00:00:28: Wie wirkt sich denn der Führungstil überhaupt auf die mentale Gesundheit von den Teams aus?

00:00:34: Spoiler vorweg!

00:00:35: Die Frage ist auch gar nicht ob Führungen das Wohlbefinden beeinflusst, weil das wird sie immer tun – die Frage ist eher wie bewusst sie das tut.

00:00:43: Und in der heutigen Episode schauen uns mal an warum das Thema längst Chefsache ist und warum vor allen Dingen sich zwei Führungsansätze bewahrt haben, vor allem die wo auch die typischen Fallen liegen.

00:00:53: Und am Ende gibt es noch mal ein paar konkrete Dinge, die ihr vielleicht auch schon in der nächsten Woche ausprobieren könnt.

00:01:00: Also fangen wir doch erstmal mit einen paar Zahlen an damit überhaupt klar wird über welche Größenordnung wir sprechen.

00:01:06: Weltweit stellen wir fest dass jeder siebte Erwachsene im erwerbsfähigen Alter mit einer psychischen Erkrankung lebt.

00:01:12: das sind rund fünfzehn Prozent Allein.

00:01:14: Depressionen und Anstürungen kosten die Weltwirtschaft jedes Jahr etwa eine Billion US-Dollar, vor allem durch Produktivitätsverluste.

00:01:22: Und das sind auch keine Randphänomene, sondern das sitzt wirklich in unseren tagtäglichen Meetings!

00:01:27: Jetzt kommt der Teil, der mich wirklich nachdenklich gemacht hat.

00:01:30: In einer Befragung sagten neunundsechzig Prozent der Beschäftigten, dass ihre Vorgesetzten den größten Einfluss auf ihre mentale Gesundheit haben – also nicht die KollegInnen oder auch nicht die Geschäftsführung, sondern die direkte Führungskraft.

00:01:44: Das heißt, wir stellen fest Arbeit kann beides sein.

00:01:46: Es kann ein Schutzfaktor aber auch ein Risikofaktor für unsere mentale Gesundheit sein.

00:01:51: Sie gibt uns zum einen Struktur soziale Kontakte und Sinn im Leben.

00:01:55: sie können aber auch krank machen durch zb unsichere Verhältnisse Druck oder auch ein schlechtes Arbeitsklima.

00:02:01: Wo genau die Risiken liegen das lässt sich ziemlich gut eingrenzen.

00:02:05: da tauchen vor allen Dingen sechs Bereiche immer wieder auf.

00:02:08: erst mehr der arbeitsinhalt also monotone oder vielleicht unterfordernde Aufgaben.

00:02:13: Dann das Thema Arbeitsbelastung, ganz klassisch wenn wir zu viel Druck haben oder zu unrealistische Deadlines.

00:02:20: Natürlich auch die Arbeitszeiten als dritter Punkt, wenn die langen unregelmäßig sind oder wie auch wenig Erholungen haben.

00:02:26: dann die Arbeitsumgebung also wenn wir mit Lärm klarkommen müssen keine Rückzugsorte haben.

00:02:31: Und natürlich auch noch die Organisationsstruktur, also vor allen Dingen irgendwie schlechte Kommunikation innerhalb der Teams oder unklare Rollen und natürlich auch spät das soziale Umfeld eine Rolle.

00:02:42: Also Themen wie Mobbing, Isolation oder zu autoritäres Verhalten können sich natürlich auch negativ auswirken.

00:02:52: Wenn wir bei diesen Punkten mal drauf schauen, dann merken wir okay ja da ist wirklich auch bei jedem der Punkte die Führungskraft der Dreh- und Angelpunkt.

00:02:59: Wie die Aufgaben verteilt werden wie die Deadlines aussehen ob halt die Rollen klar sind oder wie im Team miteinander kommuniziert wird.

00:03:07: Übrigens ist das in Deutschland nicht nur eine Frage des guten Steals, sondern wir stellen fest, dass seit dem Jahr zum Jahr- und Jahrzehntag auch ausdrücklich ein Teil des Arbeitsschutzgesetzes ist.

00:03:17: Das heißt Arbeitgeber müssen psychische Belastungen in der Gefährungsbeurteilung erfassen und Maßnahmen ergreifen.

00:03:22: Das ist also längst Pflicht!

00:03:24: Und Führungskräfte sind nun mal diejenigen, die das im Alltag wirklich mit Leben füllen.

00:03:29: Wichtig ist mir aber auch noch die kleine Randnotiz.

00:03:32: Es geht gar nicht darum, dass unsere Führungskräfte jetzt auf einmal Psychotherapeuten werden müssen.

00:03:37: Das ist gar nicht die Rolle sondern es geht eher darum einen Bewusstsein mitzubringen das die Führungskraft das Klima halt einfach maßgeblich prägt.

00:03:44: also die Fährungskraft entscheidet auch wirklich schon mit ob in dem Team wirklich eine Sicherheit oder eine Unsicherheit herrscht oder auch Vertrauen oder Druck.

00:03:53: Und damit sind wir halt auch wirklich schon beim Kern.

00:03:55: Das Bild von Führung hat sich in den letzten Jahrhunderten und Jahrzehnten wahnsinnig verändert, vor allen Dingen jetzt, obwohl wir alle in den vergangenen Jahrzehnenden mehr in die remote Arbeit gegangen sind.

00:04:07: Früher hieß Führen v.a.

00:04:08: irgendwie anweisen und kontrollieren und heute geht es vielmehr darum Bedingungen zu schaffen, in denen Menschen wirklich gut arbeiten können.

00:04:15: also Wir sind quasi vom Anweiser zum ermöglicher geworden.

00:04:19: Das Schlüsselwort dabei ist wirklich psychologische Sicherheit.

00:04:22: Also ein Umfeld, in dem man Fragen stellen kann, Fehler zu geben kann und auch Ideen äußern kann ohne Angst vor negativen Konsequenzen.

00:04:30: Und das baut sich vor allen Dingen Stufen auf.

00:04:32: Erst müssen Menschen sich überhaupt erst mal zügehörig fühlen dann trauen sie sich auch wirklich zu lernen Dann fangen Sie langsam an aktiv beizutragen und erst ganz am Ende der Kette fangen sie wirklich an auch etablierte Abläufe und solche Sachen kritisch zu hinterfragen.

00:04:47: Also wer möchte, dass sein Team kritisch und innovativ ist muss demnach wirklich von ganz unten anfangen.

00:04:53: Und um das greifbar zu machen nutzen wir ganz gerne so ein einfaches Raster aus der Motivationspsychologie.

00:04:58: da stellen wir fest die Menschen haben in der Regel drei psychologische Grundbedürfnisse und gute Führung bedient idealerweise alle drei.

00:05:07: Da haben wir zum ersten das Thema Sicherheit also zur Wissen woran man ist und dass man Fehler machen kann.

00:05:13: Dann das Thema Zugehörigkeit, ich bin Teil des Teams und ich werde auch gesehen.

00:05:18: Und als dritter Punkt ist das Thema Selbstwirksamkeit also die Möglichkeit zu sagen Ich kann wirklich etwas beitragen, ich habe hier Einfluss.

00:05:26: Die drei müssen wir uns merken.

00:05:28: Sie sind quasi jetzt auch wie der kleine Kompass für den Rest der Episode.

00:05:32: Bei jedem Stil, dem wir uns gleich anschauen können wir uns immer wieder fragen stärkt das gerade die Sicherheit?

00:05:37: Die ZugeHörigkeit und die Selbstwirksamkeit oder schwächt es sie?

00:05:43: Ja, und da landen wir auch schon bei dem ersten Ansatz über den ich heute sprechen möchte.

00:05:46: Nämlich die transformationale Führung.

00:05:49: Klingt sperrig!

00:05:50: Ich weiß, die Idee ist aber erst mal ganz simpel statt nur Aufgaben zu verteilen schaffen wir eine gemeinsame Vision und helfen Menschen über sich hinauszuwachsen.

00:05:59: Warum ist es gut fürs Wohlbefinden?

00:06:01: Na ja weil Menschen potenziell das Gefühl brauchen dass ihre Arbeit irgendwo Sinn ergibt und dass sie sicher weiterentwickeln können.

00:06:07: Also wer sich gehört fühlt und wird auch Teil von einem großen Ganzen der is wirklich weniger gestresst und auch viel motivierter.

00:06:16: Transformationale Führung steht jetzt quasi auf vier Säulen, die erste Säule in dem Moment Vorbild sein.

00:06:23: wir wollen als Führungskräfte authentisch handeln Und auch die Werte vorleben, die wir von unserem Team erwarten.

00:06:28: Wir wollen logischerweise auch Versprechen, die wie geben wirklich erstmal einhalten und vor allen Dingen auch bei den Prinzipien bleiben wenn es auch mal unbequem wird.

00:06:37: Vertrauen entsteht halt wirklich nur durch Glaubwürdigkeit.

00:06:41: Die zweite Säule nennt sich Begeistern, also auch da wollen wir eine klare Vorstellung davon vermitteln wohin die Reise geht und vor allen Dingen auch warum.

00:06:50: Die Frage Warum tun wir das eigentlich ist für viele Teams viel wichtiger als jetzt irgendwelche kleinen Ziele in irgendwelchen Excel-Tabellen.

00:06:59: Dritter Punkt, wir wollen zum Denken anregen.

00:07:01: Das heißt wir wollen auch unser Team ermutigen gewohnte Wege zu hinterfragen.

00:07:06: Anstatt zu sagen das machen wir schon immer so, wollen wir lieber Raum lassen für neue Lösungen.

00:07:10: und ganz wichtig Fehler sollten wir auch eher als Lernchancen betrachten anstatt als persönliches Versagen.

00:07:18: Und der vierte Punkt ist, wir wollen die Menschen individuell fördern.

00:07:21: Jeden Menschen wollen wir einzeln als Individuum, als Person wahrnehmen.

00:07:26: Wir wollen schauen welche Stärken hat dieser Mensch jetzt wirklich?

00:07:28: Wir wollen auch regelmäßig über Wünsche und Ziele sprechen und nicht alle überein Kamm scheren.

00:07:35: Das klingt an sich auch alles super schön!

00:07:37: Aber wenn du dich gerade hinterfragst und dir denkst naja weil jedes Team ist ja irgendwie unterschiedlich dann kann ich das verstehen.

00:07:44: Vielleicht haben wir auch manchmal Diskrepanzen im Team, ne?

00:07:46: Die eine ist vielleicht irgendwie seit zehn Jahren dabei und die andere erst seit zwei Wochen.

00:07:51: Und genau bei solchen Herausforderungen kommen wir zum zweiten Ansatz.

00:07:54: Das nennt sich die situative Führung und ihre Falle.

00:07:58: Die situativen Führungen geht auf Paul Hersey und kennt Landschaft zurück.

00:08:02: Die Grundidee dabei es gibt nicht den einrichtigen Führungsstil.

00:08:05: wer hätte es gedacht Da passen wir uns tatsächlich dem Entwicklungsstand der Person an und zwar bezogen auf die konkrete Aufgabe die es zu lösen gilt.

00:08:14: Und das Modell bewegt sich da eher auf zwei Achsen.

00:08:16: Also wieviel gibst du vor Anweisung und Kontrolle?

00:08:19: Und wie viel unterstützt Du, also emotionale Begleitung und Einbindung?

00:08:23: Und daraus können sich dann vier Führungsstile ableiten – einmal der dirigierende Führungstil, der überzeugende, der partizipierende und der delegierender Führungenstil.

00:08:34: Grob gesagt, wir wollen stark dirigieren bei Neulingen in der Regel hantieren und eher delegieren bei erfahrenen Profis!

00:08:43: Und jeder dieser vier Führungstile ist an sich für sich gut, spannend wird es eher wenn man ihn zur falschen Zeit oder bei der falschen Person einsetzt.

00:08:49: Deswegen schauen wir uns mal vier kleine Geschichten an.

00:08:54: Fangen wir mit dem partizipativen Stil.

00:08:57: Da haben die Lena und sie leitet einen Vertriebsteam und bindet alle stark ein!

00:09:01: Als es um eine neue Verkaufsstrategie geht, organisiert sie auch mehrere Workshops und der eine schwört auf persönliche Termine.

00:09:08: Und die andere vielleicht eher auf digitale Kanäle, der dritte vielleicht auf Messen.

00:09:13: Lena moderiert in den Meeting trifft aber keine Entscheidung – sie stellt er die Frage an ihr Team was meint ihr denn?

00:09:19: Ihr seid die Expertinnen!

00:09:21: Ja gut nach vier Meetings weiß jetzt aber trotzdem keiner welche Strategie gilt und alle arbeiten weiter wie bisher jeder nach seinem eigenen System.

00:09:30: Was passiert da mit dem Wohlbefinden?

00:09:32: So eine fehlende Richtung führt tatsächlich zu Isolation und jeder sitzt in seinem eigenen kleinen Silo.

00:09:37: Dann kommt natürlich auch Verwirrung mit hinzu, wenn wir nicht wissen, in welche Richtung wir laufen, Entscheidungsdruck und wahrscheinlich auch Frust.

00:09:44: Die Partizipation ist zwar großartig aber nur, wenn wirklich am Ende jemand einen Rahmen setzt.

00:09:49: die Aufgabe der Führungskraft ist es dann eher die Diskussion aktiv zum moderieren und sie in klare nachvollziehbare Beschlüsse zu überführen.

00:09:59: In der zweiten Akt gucken wir uns mal den Delegierenden-Style an.

00:10:04: Auch da, wir haben es schon ein bisschen drüber geredet.

00:10:06: aber wenn wir uns zum Beispiel mal den Jonas nehmen.

00:10:08: Jonas leitet zum Beispiel eine Entwicklungsteam und gibt komplett freie Hand.

00:10:13: er sagt ihr seid die Profis baut einfach die neue App.

00:10:16: Das ist natürlich wahnsinnig toll fürs Team und die legen alle motiviert los, jeder an seinem eigenen Teil.

00:10:22: Oberfläche hier, Datenbank dort.

00:10:23: Aber nach ein paar Wochen zeigt sich Mensch die Modelle, die funktionieren wahnsinnigt gut aber sie passen halt einfach nicht zusammen.

00:10:31: Und am Ende haben wir eher funktionierende Einziteile von allen Profis aber wir haben keine funktionsfähige App.

00:10:37: Da können wir uns auch dann fragen naja... Die anfängliche Euphorie wenn alle an ihrem Thema arbeiten, die kippt irgendwann in Erschöpfung um.

00:10:46: Wenn wir uns auf einmal feststellen und fragen ja, sind wir jetzt aneinander vorbeigelaufen.

00:10:50: Dann stellen wir uns vielleicht die Fragen haben wir überhaupt irgendwie den richtigen Weg jetzt gewählt?

00:10:54: habe ich richtig entschieden?

00:10:56: Und logischerweise wenn ich immer wieder diese Unsicherheit hab wo es jetzt hingeht oder ob ich was Richtiges tue dann haben wir eher schon Stress und der sich vielleicht auch Krone schon äußert.

00:11:06: das heißt auch selbst wirklich sehr engagierte Teams können ausbrennen wenn niemand das Steuer hält.

00:11:12: Die Lösung ist dabei auch zum Beispiel jetzt nicht irgendwie alle einzeln tiefer zu kontrollieren, sondern eher feste Rhythmen einzubauen.

00:11:18: Also feste Check-ins ob das wöchentlich oder monatlich sein soll und gute Fragen wie was übersehen wir gerade?

00:11:24: Oder wo hakt es denn?

00:11:26: sollten wir immer wieder stellen so wird's auch normal wirklich Unsicherheiten auszusprechen im Team.

00:11:34: Dann haben wir am dritten Muster der überzeugendes Tier.

00:11:37: Ja, habe ich euch den Markus mitgebracht.

00:11:38: Der Markus möchte ein neues Qualitätssystem einführen.

00:11:42: Er erklärt die Vorteile seinem Team ausführlich und fragt was sind eure Bedenken?

00:11:46: Das Team nennt einiges zu veraufwandten und klare Prozesse, viele Schulungen.

00:11:51: Markus nickt macht gute Punkte und sagt ja Mensch schaue ich mir an!

00:11:55: Zwei Wochen später führt er das System genauso ein wie geplant.

00:11:58: auf Nachfrage sagt dann naja es war ja schon entschieden so schlimm wird's jetzt schon nicht sein.

00:12:04: Ich glaube solche Situationen haben wir Wahrscheinlich in der ein oder anderen Art schon mehrfach gesehen.

00:12:10: Erstens fühlt man sich wertgeschätzt eigentlich, weil man gefragt wurde und dann kommt die Enttäuschung, weil mal doch nicht gehört wurde.

00:12:17: Und wenn da noch noch der Satz kommt, beim nächsten Mal könnte auch wieder euch beteiligen, wahrscheinlich werden wir das wohl nicht tun?

00:12:24: Wenn wir gelernt haben okay, das hat jetzt gar nichts gebracht!

00:12:28: Also das Gefühl wirklich nur pro Forma gefragt zu werden führt meistens schnell in die Resignation Und der Schlüssel da ist auch tatsächlich einfach Ehrlichkeit.

00:12:36: Wenn etwas schon feststeht, dann sagt das auch einfach offen und wenn wir Meinungen einholen, dann müssen sie ja auch wirklich sichtbar einfließen oder wir müssen wenigstens die Erklärung bekommen warum das jetzt nicht gezählt hat.

00:12:47: aber einfach so übergangen zu werden ist natürlich sehr schwierig.

00:12:52: Im letzten Stil sind wir beim dirigierenden Stil.

00:12:55: Da können wir uns den Thomas mal angucken.

00:12:57: Der führt einen neuen Praktikanten ein und seine erfahrene Kollegin Anna, die kommt gerade aus dem Mutterschutz wieder zurück.

00:13:04: Die ist auch mit dabei!

00:13:06: Und jetzt macht er natürlich seine Erklärungen wirklich Schritt für Schritt.

00:13:09: was zu tun ist lässt sich jeden Zwischenschritt auch wirklich nochmal ganz gut und breit erklären was dem Neuling natürlich wahnsinnig toll hilft.

00:13:17: wenn du keine Vorerfahrung hast dann ist das natürlich super.

00:13:21: Aber die Anna, die sich natürlich auch noch an den ganzen Prozesse erinnert.

00:13:23: Wenn sie genau dieselbe Behandlung bekommen, die wird sich fragen was soll denn das?

00:13:27: jetzt hat er vergessen dass es mich mal gab in der Firma.

00:13:31: und wenn der Thomas weiterhin die Anna irgendwie auch nachfragt weiter hin ob keine Ahnung?

00:13:38: du machst jetzt um neun das um zehn schreibst Du die E-Mail und um elf gibst Du mir Bescheid.

00:13:42: da wird der Praktikant sich sicher und gut betreut fühlen und Anna denkt sich dann nur naja traut er mir gar nichts zu.

00:13:47: also die e-mail schreiben werde ich schon alleine hin bekomme Und dann singt bei der Anna natürlich auch ihr Selbstfettgefühl.

00:13:54: Die Motivation lässt nach und es entsteht vor allen Dingen auch so eine ungesunde Abhängigkeit von der Führungskraft, das heißt wir sehen auch da ne derselbe Stil zwei völlig unterschiedliche Wirkungen.

00:14:04: und deshalb stellen wir fest klar neue Leute brauchen klare Anweisung und enge Begleitung erfahrene Fachkräfte brauchen eher Ziele und Rahmen anstatt Händchen halten und wir sollen vor allem auch da wieder regelmäßig prüfen ob die Intensität noch passt und Schritt für Schritt auch immer mehr Verantwortung übergehen.

00:14:21: Also wir merken vier unterschiedliche Stile, vier Fallen und zu viel Mitsprache ohne Entscheidungen.

00:14:27: Züviel Freiraum ohne Orientierung, Mitsprachen die nur Fassade ist oder Kontrolle wo Vertrauen angebracht werden.

00:14:34: das sind so die klassischsten fallen in den Führungsstilen.

00:14:39: Aber was heißt das jetzt für unseren Alltag?

00:14:41: Ich habe im Anschluss jetzt direkt natürlich noch sechs kleine Gewohnheiten die ich für besonders Wirksamhalte.

00:14:47: Im allerersten Moment wollen wir tatsächlich wirklich erst mal ins Gespräch gehen mit unseren Mitarbeitenden.

00:14:52: Wer hätte es gedacht?

00:14:54: Aber die Frage, wie es den Menschen wirklich geht und wie sie auch geführt werden wollen in eins zu eins Gesprächen ist wirklich wertvoll!

00:15:01: Also frag lieber eure Mitarbeiterin – Wie geht's dir denn wirklich?

00:15:04: Und schaut auch wirklich darauf?

00:15:06: hat sich da wirklich was verändert im Arbeitsstil?

00:15:09: zieht er sich vielleicht eher zurück, wirkt er gereizt da oder macht auch ungewohnte Fehler?

00:15:13: Versuche es wirklich empathisch anzusprechen.

00:15:16: Anstatt halt sich immer nur auf die fachlichen Themen zu beziehen.

00:15:19: in den one-on-one Gesprächen Im zweiten Schritt können wir auch da wirklich nochmal genauer nachfragen.

00:15:26: also wir können auch schauen Mensch Vielleicht möchte die Person mir einfach direkt von sich aus schon sagen wie viel Anleitung sie braucht oder womit sie sich am besten sicher fühlt.

00:15:37: Das ist im Prinzip dann auch situative Führung.

00:15:39: schon in einem Satz.

00:15:43: Im nächsten Punkt wollen wir das Thema vor allen Dingen noch mal sichtbarer machen, also wir können auch in Meetings offen darüber schauen und offen darüber sprechen dass mentale Gesundheit eine Priorität ist.

00:15:53: Auch das zeigt uns schon unsere eigene Verletzlichkeit!

00:15:55: Also wenn ich als Führungskraftbutton sehr auch vielleicht mal Ja, mir eingestehe.

00:16:00: Manches war eine stressige Woche oder ich gebe mal zu, Mensch das lief einfach nicht so gut.

00:16:05: Das ermutigt das Team auch viel mehr sich selber verletzlich zu zeigen als es irgendwie Gespräche in der Küche machen könnten oder irgendwelche weiß ich nicht schönen Poster- oder sowas mit zur Kalender sprüchen.

00:16:20: Naja, als vierten Punkt waren wir auf jeden Fall auch noch die Belastung im Blick kamen.

00:16:24: Also natürlich wollen regelmäßige kleine Check ins haben mit unseren Mitarbeitenden und wir wollen vor allen Dingen bei ersten Anzeichen von Überlastungen lieber früher ins Gespräch gehen, als zu spät.

00:16:35: Es bringt uns nämlich gar nichts wenn man dann irgendwann nach monatelangen chronischen Stress dann fragen, wie geht es dir denn überhaupt?

00:16:41: Und die Person ist eigentlich schon halb offen weg ins Burnout oder hat schon innerlich gekündigt.

00:16:46: Dann ist der Zug irgendwie abgefahren.

00:16:49: Um das im Alltag auch noch ein bisschen zu besser zu verankern, können wir auch Rituale für echten Austausch stattfinden lassen.

00:16:56: Also offene Sprechstunden, kleine Teamcheck-ins wie es vorhin schon gesagt haben oder auch das Ganze in einem festen Rhythmus.

00:17:03: Weil Verbindung ist jetzt nichts was einfach so zufällig entsteht und das müssen wir schon systematisch aufbauen.

00:17:09: Und der sechste Punkt kennt auch wirklich die Unterstützungsangebote.

00:17:13: Gibt es denn bei euch eventuell intern oder auch extern schon Hilfsangebete in der Firma?

00:17:18: Gibt das irgendwas, was du kommunizieren kannst?

00:17:20: Vorher natürlich nicht erst dann wenn es doch wirklich brennt!

00:17:24: Weil prinzipiell ich habe Folgen gesagt ihr müsst nicht alle zur Therapeuten werden aber es hilft natürlich wenn ihr schon mal wisst wohin ihr jemanden verweisen könnt falls irgendwie noch Probleme auftreten wo ihr merkt da seid ihr ein bisschen überfragt.

00:17:39: okay.

00:17:40: Also wenn ihr aus dieser Folge auch nur eine Sache mitnimmt, dann ist es hoffentlich diese.

00:17:44: Es gibt nicht den einen richtigen Führungsstil.

00:17:46: Transformationale Führungen gibt einem Team Sinn und Richtung und situative Führung sorgt eher dafür dass jede Person auch wirklich das bekommt was sie gerade braucht.

00:17:54: zusammen in der Kombination sind Sie wirklich wahnsinnig stark!

00:17:58: Und damit du das nicht nur hörst sondern auch anwendest gebe ich dir noch ne kleine Frage mit.

00:18:02: vielleicht kannst du ja diese Woche nochmal ganz bewusst stellen ob nach nem Meeting oder nach dem One on one Stärkt mein Führungsziel gerade die Sicherheit, die Zugehörigkeit und die Selbstwirksamkeit meines Teams?

00:18:15: Oder schwächt er sie ohne dass ich es

00:18:16: bemerke?".

00:18:21: Das war der erste Episode des Podcasts Feierabendgedanken.

00:18:25: Wenn ihr die Folge geholfen habt, dann teise gerne auch vielleicht mit deiner Führungskraft, die gerade viel um die Ohren hat!

00:18:29: Und wenn du eine eigene Geschichte zu einem dieser Stile hast, schreib mir gerne!

00:18:33: Ich freue mich drauf!

00:18:34: Bis zum nächsten Mal!